Code du travail : toutes les obligations de l’employeur

Publié le : 28 juillet 202014 mins de lecture

01 | C’est codifié

• Les relations employeur-employé sont régies par un ensemble complexe de lois et de règlements qui laissent peu de place à la négociation individuelle
  • Le Code du travail offre un cadre complet (peut-être trop complet – des réformes sont en cours pour le simplifier) ​​pour les relations individuelles et collectives entre employeurs et salariés.
  • Des conventions collectives (conventions collectives) peuvent être négociées entre les employeurs et les syndicats couvrant une entreprise ou un groupe d’entreprises ( accords d’entreprise ), ou entre les associations d’employeurs et les syndicats couvrant une industrie dans son ensemble; dans ce dernier cas, le gouvernement peut décider que la convention collective couvre même les employeurs qui ne sont pas membres de l’association des employeurs et qu’elle est donc obligatoire dans toute l’industrie.
  • Les contrats de travail individuels ne couvrent que les points qui ne sont pas déjà traités dans le Code du travail ou dans la convention collective correspondante.
• Il existe une hiérarchie distincte entre ces sources de règles régissant la relation employeur-employé
  • En cas de conflit entre le Code du travail et la convention collective pertinente, les dispositions les plus favorables au salarié s’appliquent.
  • En cas de conflit entre le contrat individuel de travail et soit le Code du travail, soit la convention collective correspondante, les dispositions les plus favorables au salarié s’appliquent.
  • Jusqu’à très récemment, en cas de conflit entre les conventions collectives sectorielles et les conventions collectives d’entreprise, les dispositions les plus favorables au salarié s’appliquaient. Cependant, en vertu d’une législation récente, les employeurs peuvent en fait conclure des conventions collectives à l’échelle de l’entreprise qui sont moins généreuses que les conventions collectives sectorielles dans certains domaines (par exemple, les règles relatives au temps de travail et les congés payés).
• Plus de 95% des salariés en France sont couverts par des conventions collectives (même dans les secteurs non syndiqués), de sorte que les règles du Code du travail sont complétées par des règles plus généreuses dans des domaines tels que les congés payés, les congés de maternité, la couverture médicale et même temps de travail.

À lire en complément : Quelles sont les obligations de l’employeur selon l’article L4121-1 ?

02 | Les représentants des salariés jouent un rôle très important

• Selon la taille de l’entreprise, il peut être nécessaire d’avoir soit des délégués du personnel (délégués du personnel), soit un comité d’entreprise et un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
• Ces représentants du personnel ont non seulement un mot à dire sur les questions commerciales importantes telles que les licenciements à grande échelle, mais doivent être consultés avant toute une série de changements dans l’entreprise tels que l’acquisition ou la cession de secteurs d’activité ou de l’entreprise elle-même.
• En outre, dans les entreprises dotées de comités d’entreprise, les représentants des salariés ont le droit d’assister aux réunions du conseil d’administration (s’il y en a un), bien qu’ils ne votent pas lors de ces réunions. Si les représentants du personnel sont soumis à des règles de confidentialité, cela se traduit souvent par de réelles décisions en dehors du conseil lui-même.
• Cependant, dans le cadre d’une législation récente (« loi Rebsamen » du 17 août 2015), il y a eu une certaine « rationalisation » du fonctionnement des instances représentatives du personnel, en permettant la coordination de différents organes en une seule délégation unique du personnel , combinant les questions sur lesquelles une consultation est requise en trois consultations annuelles obligatoires, permettant la tenue de réunions par vidéoconférence, etc.

À consulter aussi : Code du travail : que sont les obligations de l'employeur ?

03 | La semaine de travail de 35 heures dont vous avez peut-être entendu parler n’est pas tout ce qu’elle est censée être

• En vertu de la « loi Aubry » originale du 19 janvier 2000, une semaine de travail standard de 35 heures a été établie. Cependant, ce n’est pas une semaine de travail maximale – les employés travaillant au-delà de ce montant ont droit à des heures supplémentaires.
• En tout état de cause, cela s’est avéré tout à fait irréalisable dans la pratique, en particulier pour les cadres supérieurs et les employés de la direction et sous réserve que l’entreprise concernée soit couverte par une convention collective prévoyant une telle possibilité, il est possible que ces employés acceptent de calcul du temps de travail en jours plutôt qu’en heures (forfaits-jours). Une convention collective d’entreprise peut prévoir un temps de travail maximum de 12 heures et un temps de travail hebdomadaire maximum de 46 heures sur 12 semaines consécutives. Les heures supplémentaires sont soit rémunérées par des heures supplémentaires, soit compensées par des jours de congé supplémentaires (« jours RTT »).

04 | Tribunaux du travail spécialisés

• Les conflits du travail sont initialement portés devant un tribunal du travail spécialisé composé de représentants des employeurs et des salariés. Dans le passé, cela faussait les jugements en faveur des employés, car même une personne seule avec un employé de maison était considérée comme un « employeur ».
• Celui-ci a été réformé en vertu de la « loi Macron » du 6 août 2015 et des décrets ultérieurs
  • Les tribunaux du travail seront désormais dotés de représentants des salariés et des employeurs nommés par le ministère de la Justice et le ministère du Travail.
  • L’introduction d’actions nécessitera la production de preuves à l’appui de la réclamation (auparavant, un simple dépôt de réclamation était suffisant).
  • Les horaires ont été réduits dans un effort pour obtenir une justice plus rapide.

05 | Le « droit de se déconnecter »

• Début janvier 2017, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les salariés femmes et hommes et la qualité de vie au travail déjà en vigueur doit également inclure les conditions d’exercice par les salariés d’un droit à la déconnexion de tous et la mise en œuvre de règles pour réglementer l’utilisation des appareils numériques pour assurer le respect des temps de repos et des congés et la vie personnelle et familiale.
• À défaut d’accord, il incombe à l’employeur de mettre en œuvre une politique à cet effet.

06 | La « loi El Khomri » du 8 août 2016

• C’est un aliment de base du discours politique français qu’il faut un gouvernement de droite pour adopter une législation de gauche et un gouvernement de gauche pour adopter une législation de droite.
• Cela a été récemment prouvé par la promulgation par un gouvernement socialiste d’une loi parrainée par Myriam El Khomri, la ministre du Travail (Loi Travail), destinée à freiner les excès antérieurs et à rendre le marché du travail français plus flexible. Le gouvernement a été contraint de « faire transiter » la législation par le Parlement en utilisant des pouvoirs exceptionnels en vertu de la Constitution française (article 49-3, autorisant l’adoption de la législation sans vote dans certaines circonstances).
• En plus de permettre aux conventions collectives à l’échelle de l’entreprise de prévaloir sur l’ABC à l’échelle de l’industrie et d’augmenter la journée de travail maximale autorisée comme décrit ci-dessus, la loi El Khomri permet l’adoption de l’ABC à l’échelle de l’entreprise par référendum d’une majorité d’employés participant réellement à le vote (qui est considéré comme ayant affaibli l’autorité des syndicats), la réduction de la rémunération des heures supplémentaires (si cela ne contrevient pas à une convention collective), la codification des motifs de licenciement pour raisons économiques (licenciement économique) et la fixation de limites objectives suggérées sur les montants des dommages-intérêts pour licenciement injustifié.

07 | L’utilisation de la langue française est obligatoire

• Tout document établissant les droits et obligations des employés doit être rédigé en français. Les exceptions à ce principe sont extrêmement limitées et les tribunaux sont très stricts lorsqu’ils contrôlent le respect de ce principe. En pratique, cela a un impact particulier sur les droits aux bonus dans les entreprises françaises appartenant à des groupes internationaux, dans lesquels les politiques de bonus sont souvent en anglais. Cela a conduit un certain nombre d’employés, à la fois dans le passé et actuellement, à avoir le droit de réclamer un bonus cible complet au motif que les règles de bonus ne leur étaient pas communiquées de manière transparente.
• Ce principe doit également être pris en compte dans les communications avec les représentants des salariés. Tout document qui leur est fourni doit être rédigé en français ou accompagné d’une traduction en français.

08 | La surveillance des courriels est assez réglementée

• Un certain nombre de formalités doivent être respectées avant de mettre en œuvre tout suivi des e-mails des employés (même si les e-mails sont enregistrés sur les serveurs de l’entreprise et sont liés à l’entreprise). Entre autres, les représentants des salariés (comité d’entreprise et comité d’hygiène et de sécurité) doivent être consultés et les salariés doivent en être informés. Si un tel contrôle peut conduire à des sanctions disciplinaires à l’encontre des salariés, il convient également de vérifier le « règlement intérieur » de l’entreprise pour s’assurer qu’il contient des dispositions à cet égard.
• De plus, les courriels des employés identifiés comme « privés » ou «personnels» ne peuvent pas être ouverts par l’employeur car cela constituerait une violation du secret de la correspondance, ce qui constitue une infraction pénale. Seule une ordonnance du tribunal peut passer outre à cette interdiction.

09 | Le licenciement d’employés en France n’est pas aussi difficile que vous le pensez (même si cela peut s’avérer coûteux)

• Tout licenciement doit être notifié par écrit et fondé sur une cause « réelle et sérieuse ».
• Une procédure spécifique doit être suivie, notamment la convocation du salarié à une réunion de pré-licenciement, la tenue de cette réunion avec le salarié et la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
• Les licenciements pour raisons économiques (notamment licenciements massifs) et les licenciements de certains salariés « protégés » (par exemple, les représentants des salariés) sont soumis à des formalités et exigences supplémentaires, notamment l’implication (voire l’approbation) des autorités du travail et la concertation avec les représentants des salariés. Dans le cadre des licenciements économiques, entre autres, des critères de sélection doivent être mis en œuvre pour identifier les salariés à licencier (l’employeur ne peut pas choisir de manière discrétionnaire les salariés à licencier).
• En cas de licenciement, les salariés ont droit à un certain nombre d’indemnités (indemnité de départ – la loi prévoit 1/5 de mois de salaire par année de service, délai de préavis, congés payés, etc.). Mais plus important encore, si le licenciement est jugé injuste, les employés ont droit à des dommages-intérêts en fonction de la perte subie. Un minimum de six mois de salaire est applicable aux salariés ayant au moins deux ans de service travaillant dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Mais aucun maximum n’est fixé par la loi.

10 | Le congé de jardin n’existe pas

• Les employés peuvent soit être invités à travailler pendant leur période de préavis, soit être licenciés. Dans ce cas, ils devraient recevoir leur rémunération intégrale, dans les mêmes conditions que s’ils avaient continué à travailler (y compris tout avantage en nature tel qu’une voiture de société dont l’utilisation à des fins personnelles a été autorisée).
• Pendant l’exécution du contrat de travail (c’est-à-dire avant toute notification de résiliation), il ne peut être demandé aux salariés de rester inoccupés. Cela violerait le principe essentiel selon lequel il est de la responsabilité de l’employeur de fournir du travail à l’employé, et cela pourrait lui permettre de réclamer l’équivalent d’un congédiement déguisé, ayant les mêmes conséquences qu’un congédiement abusif.