Publié le : 28 juillet 202014 mins de lecture
Depuis l’ordonnance du président Macron du 22 septembre 2017 relative à la «prévisibilité et sécurité des relations de travail», l’indemnisation en cas de licenciement abusif est plafonnée à la fois par un barème minimum et maximum.
Quelques exemples concrets dans une entreprise de plus de 10 salariés:
– un salarié ayant 10 ans d’ancienneté dans une entreprise licencié abusivement obtiendra désormais une indemnité entre 3 mois et 10 mois de salaire maximum;
– un salarié travaillant depuis au moins 5 ans dans la même entreprise bénéficiera d’une indemnité maximale allant de 3 à 6 mois de salaire maximum en cas de licenciement abusif;
– pour un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans la même entreprise, le licenciement abusif est la meilleure solution pour l’employeur qui devra désormais un maximum de 3,5 mois de salaire (6 mois à l’avance)
Le plafonnement jouera ainsi en faveur des entreprises en France par rapport aux anciennes mesures, qui étaient extrêmement pénalisantes pour les entreprises dans un environnement financier qui n’était plus favorable pour beaucoup d’entre elles.
En revanche, les nouvelles règles conduisent à une certaine insécurité des salariés licenciés injustement: une fois plafonnée, la «sanction» de ce qui était initialement considéré comme un «montant raisonnable» si élevé soit-elle, n’est plus admise.
Comme indiqué ci-dessus, les salariés ayant moins de 5 ans dans la même entreprise subissent la réduction la plus importante.
Les salariés en France s’organisent de plusieurs manières pour s’en tirer avec une somme plus importante, que le licenciement soit abusif ou non.
Nous reviendrons sur les stratégies les plus utilisées proposées par les salariés dans un prochain article.
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Nous renvoyons à un article précédent concernant les nouvelles règles applicables en matière de licenciement abusif des salariés en France depuis l’ordonnance Macrons du 22 septembre 2017.
La stratégie la plus souvent recherchée par les dirigeants et dirigeants est une rémunération contractuelle (la fameuse « parachute doré »).
Une telle clause est aujourd’hui le plus souvent rédigée comme suit:
«En cas de licenciement ou de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié recevra une indemnité de licenciement contractuelle de 6 ou [12] ou [18] ou [ 24] mois de salaire brut qui s’ajoutent à l’indemnité de licenciement conventionnelle de la convention collective applicable au contrat. »
Cette clause contractuelle est le plus souvent réclamée par les cadres de premier ordre nouvellement embauchés, mais il y a une tendance à réclamer ce traitement spécial par des employés moins bien classés aujourd’hui.
Un «parachute doré» est très difficile à éviter une fois convoqué dans le contrat, et doit donc être utilisé avec parcimonie par les employeurs en France.
Il permet d’éviter le barème d’indemnisation de Macron prévu par les ordonnances existantes, mais aussi futures, et doit être appliqué en plus de l’indemnisation éventuelle pour licenciement abusif selon l’ordonnance Macron de septembre 2017.
Les dirigeants qui ne bénéficient pas d’une telle protection contractuelle dans leur contrat de travail initial essaiera désormais de négocier le contrat existant afin d’éviter de futures surprises.
Si ces «parachutes dorés» sont des clauses pénales et peuvent donc être réduits devant les tribunaux s’ils sont jugés excessifs, nous conseillons aux employeurs de convaincre ces salariés d’accepter d’autres formes de rémunération: un «parachute» peut toujours être négocié une fois que le salarié est effectivement – et selon lui, injustement – licencié.
Nous reviendrons vers vous sur les clauses d’indemnisation que nous proposons dans un prochain article.
Même si aujourd’hui, ce genre de clause est plutôt réservé aux cadres, tout salarié dont le savoir-faire est recherché, car il est licencié par son employeur, peut négocier un «parachute doré» afin d’éviter l’échelle de Macron et ainsi dissuader son l’employeur de le licencier.
Exemple de clause «parachute doré» à insérer dans votre contrat de travail:
Une autre possibilité d’augmenter l’indemnité due en cas de rupture est la négociation d’un préavis contractuel plus long que celui prévu par la convention collective applicable ou par la loi.
Un préavis contractuel plus long (par exemple 6 mois, 9 mois, 12 mois) assure le maintien de la rémunération du salarié pendant cette période afin d’amortir son licenciement et, le cas échéant, de chercher un nouvel emploi plus sereinement.
2) Astuce n ° 2: Faites valoir devant le tribunal que vous vous trouvez dans l’un des 8 cas d’exclusion de plafonnement prévus par l’article L. 1235-3-1 du Code du travail.
Les cas d’exclusion du plafonnement de l’indemnité pour licenciement sans motif réel et sérieux sont expressément prévus à l’article L. 1235-3-1 du code du travail (art.2 ord n ° 2017-1387 du 22 septembre 2017).
A cet égard, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de l’une des 8 nullités prévues au deuxième alinéa de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.
Les «nullités» sont celles relatives à la violation d’une liberté fondamentale (violation d’une liberté fondamentale), aux actes de harcèlement moral ou sexuel (harcèlement moral ou sexuel) dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou à la suite d’une action en justice, pour l’égalité entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144 -3 et en cas de dénonciation de crimes ou délits, ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre I du titre I du livre IV de la seconde partie, ainsi qu’aux protections de certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
Dans ces cas, lorsque le salarié ne demande pas le maintien de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui accorde une indemnité, versée par l’employeur, qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois (quelle que soit la taille du l’entreprise).
L’indemnité est alors due sans préjudice du paiement du salaire, qui aurait été perçu pendant la période couverte par l’invalidité quand il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut de protection et, le cas échéant, compensation légale, contractuelle ou conventionnelle.
• Cas 1: Nullité liée à la violation d’une liberté fondamentale (liberté fondamentale)
L’échelle Macron (Barème Macron) sera rejetée dès qu’un tel licenciement sera prononcé en violation d’une liberté fondamentale.
Ce serait le cas, par exemple, d’un licenciement fondé sur l’exercice par le salarié de son droit de grève.
• Cas 2: Nullité liée à des actes de harcèlement moral ou sexuel (harcèlement moral ou sexuel) dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 Le plafonnement des
indemnités ne s’appliquera pas non plus à chaque fois que le licenciement du salarié est faite dans un contexte de harcèlement moral ou sexuel.
Cependant, les tribunaux sont (et seront probablement) très stricts dans l’appréciation du harcèlement moral ou sexuel ou de la violation d’une liberté fondamentale.
• Cas 3: Nullité relative à un licenciement discriminatoire (licenciement discriminatoire) dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4
De même, aucun plafonnement ne s’appliquera aux licenciements discriminatoires, c’est-à-dire prononcés en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation familiale ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, vulnérabilité particulière résultant du statut économique, d’appartenance réelle ou supposée à un groupe ethnique, une nation ou une race présumée, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutuelles, ses croyances religieuses, son apparence physique, son nom, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap et de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
• Cas 4: Nullité du licenciement suite à un procès
Le salarié licencié consécutivement à l’exercice d’une action en justice pour faire valoir ses droits ne peut s’opposer au barème prévu par les ordonnances.
• Cas 5: Nullité d’un licenciement discriminatoire en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 du Code du travail.
De même, le barème sera rejeté en cas de licenciement consécutif à un les mesures prises par le salarié sur la base des dispositions relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes.
• Cas 6: Nullité du licenciement en cas de dénonciation de crimes et délits
Un salarié licencié du fait de sa dénonciation de crimes ou délits dont il a connaissance, ne peut s’opposer au barème des ordonnances Macron.
C’est notamment le cas des lanceurs d’alerte qui seraient sanctionnés suite à la dénonciation des pratiques de leur employeur.
• Cas 7: Nullité du licenciement lié à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé (salarié protégé) mentionné au chapitre I du titre I du livre IV de la deuxième partie (voir «Astuce 4»)
• Cas 8: nullité liée à un licenciement car lié aux protections de certains salariés en application des articles L. 1225-71 (licenciement lié à l’état de grossesse) et L. 1226-13 (accident du travail ou maladie)
Enfin, licenciement en violation d’une protection particulière telle que la protection contre le licenciement en cas de grossesse ou d’accident du travail ou de maladie professionnelle évitera le plafond.
3) Astuce n ° 3: Faire appel aux tribunaux du travail autre qu’une demande d’indemnisation du préjudice causé par votre licenciement abusif: ex: demande de paiement des heures supplémentaires, indemnité de travail dissimulé, dommages-intérêts pour harcèlement moral, prime de rappel , rappel de salaire lié à une inégalité de traitement, etc.
Exemple 1: Demandes d’heures supplémentaires (heures supplémentaires) et travail dissimulé (travail dissimulé) Les
demandes d’heures supplémentaires ne sont pas incluses dans le plafonnement prévu par les ordonnances Macron.
Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé sur la base d’un certain nombre de jours (forfait jours), il est possible de demander l’annulation de l’organisation du temps de travail s’il n’y a pas de maîtrise de la charge de travail liée à ce organisation; dans ce cas, le salarié peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires dans la limite de la prescription, à condition de pouvoir le prouver.
De même, un cadre salarié qui ne remplit pas les 4 conditions légales relatives à ce statut (à savoir: autonomie, grande responsabilité, salaire parmi les plus élevés de l’entreprise et appartenant à la direction de l’entreprise) peut demander la nullité de ce statut et obtenir le paiement de ses heures supplémentaires (heures supplémentaires) s’il peut le prouver (preuve par un ordre du jour avec l’heure de début et de fin chaque jour, courriels envoyés tôt le matin et tard le soir etc.).
Exemple 2: Demander un bonus
Une demande de bonus peut également être ajoutée aux demandes de licenciement. Un employé peut demander une prime si les objectifs qui lui sont assignés sont irréalistes et non raisonnables, ou s’ils n’ont pas été portés à son attention au début.
Dans un tel cas, le salarié a le droit de réclamer 100% de la prime qu’il aurait pu réclamer s’il avait atteint tous ses objectifs. Encore une fois, aucun plafonnement ne s’applique.
Exemple 3: Demande de dommages-intérêts pour harcèlement (harcèlement moral ou sexuel)
De même, le salarié qui démontre qu’il se trouve dans une situation de harcèlement, moral ou sexuel, a le droit de réclamer des dommages et intérêts au Tribunal du travail pour les dommages subis.
Pour ce faire, le salarié doit fournir des éléments susceptibles de suggérer l’existence d’une situation de harcèlement.
Dans ce cas, les dommages peuvent être cumulés avec l’indemnité de licenciement sans limite de plafonnement.
Exemple 4: Rappel de salaire lié à une inégalité de traitement
Le salarié peut également faire une demande de rappel de salaire en raison d’une inégalité de traitement, pour autant qu’il démontre qu’il a reçu un salaire inférieur à celui de ses collègues occupant le même poste avec des qualifications et une ancienneté équivalentes.
Encore une fois, aucun plafond ne s’applique à une telle demande.
4) Astuce n ° 4: Obtenez un mandat syndical (représentant syndical), un délégué du personnel ou un membre du comité d’entreprise pour rendre le licenciement plus difficile
Un mandat est le meilleur moyen de dissuadez votre employeur de vous licencier.
Votre employeur peut vous reprocher «d’instrumentaliser votre mandat» mais il ne pourra rien faire d’autre que de contester votre élection ou votre nomination devant le Tribunal d’instance.
Les salariés protégés (mandat syndical ou délégué du personnel) ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspection du travail.
Cependant, les inspecteurs du travail sont réticents et très stricts à autoriser le licenciement d’un salarié protégé.
Un salarié qui justifie un mandat sera donc en pratique mieux protégé contre le licenciement.
Il sera également mieux indemnisé en cas de licenciement sans autorisation puisque, le cas échéant, son licenciement sera nul et il pourra demander sa réintégration et une indemnité d’expulsion correspondant au salaire qu’il aurait dû percevoir entre la date de son licenciement et l’expiration de la période de protection.
À lire en complément : Changer de travail : de la sécurité à la liberté
À consulter aussi : Comment contester un licenciement ?
