Publié le : 28 juillet 20205 mins de lecture
Le harcèlement sexuel est défini, dans le Code du travail, par « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à [la] dignité [du salarié] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Le Code du travail prévoit également une assimilation aux faits constitutifs de harcèlement pour « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
Pourtant, le 25 septembre 2019, la Cour de cassation n’a pas reconnu le caractère de harcèlement sexuel pour les agissements d’un responsable hiérarchique, qui avait régulièrement envoyé, et ce sur une période de temps notable (plusieurs années consécutives), des messages au contenu déplacé et pornographique à l’une de ses subordonnées, par l’intermédiaire de son téléphone professionnel.
Les faits avaient été relatés par une tierce personne, dans un courrier envoyé à la direction de l’entreprise. Sur la base de ceux-ci, l’employeur avait licencié le responsable pour faute grave, qualifiant ces faits de harcèlement sexuel.
Le salarié avait par la suite contesté son licenciement. A l’appui de sa réclamation, il indiquait qu’une relation de séduction s’était effectivement installée entre sa subordonnée et lui, mais que c’était elle qui avait été à l’initiative des échanges de SMS, et qu’elle adoptait à son égard une attitude provocante. Il niait toute forme de pression exercée sur sa subordonnée, et prétendait que la relation (uniquement par messages interposée) qu’il avait entretenue avec sa subordonnée relevait de sa vie privée et ne pouvait justifier son licenciement.
Les faits étaient incontestables, de multiples preuves et attestations soutenaient la réalité des messages échangés.
Cependant, la Cour d’appel, puis la Cour de cassation, ont été sensibles à l’argumentation du salarié. En effet, les juges ont pris en compte l’attitude de la subordonnée pour écarter le harcèlement sexuel. Celle-ci avait en effet répondu aux messages de son responsable hiérarchique, entretenant dans une certaine mesure la correspondance avec lui, et sans jamais lui demander de cesser l’envoi des messages. Plusieurs salariés attestaient par ailleurs du fait que celle-ci adoptait à son égard « une attitude très familière de séduction ».
Les juges ont par conséquent écarté toute pression grave ou toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’égard de la salariée qui avait volontairement participé à un jeu de séduction réciproque, ce qui excluait que les faits reprochés au salarié puissent être qualifiés de harcèlement sexuel.
Par cet arrêt, la Haute juridiction permet de rappeler que le harcèlement doit être « subi ». Les juges de la Cour d’appel avaient d’ailleurs souligné que l’employeur n’établissait nullement que la salariée avait fait part de sa volonté de voir cesser ce jeu de séduction.
Si les juges ont considéré que les faits n’étaient pas constitutifs de harcèlement sexuel, ils n’ont pour autant pas exonéré le salarié de toute responsabilité.
En effet, le licenciement (initialement prononcé pour faute grave par l’employeur) a été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel a en effet considéré, soutenue par la Cour de cassation, que le salarié, exerçant les fonctions de responsable d’exploitation d’une entreprise comptant plus de cent personnes, avait adopté un comportement lui faisant perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction et dès lors incompatible avec ses responsabilités.
À lire en complément : Harcèlement et Code du Travail
