Publié le : 28 juillet 20204 mins de lecture
En droit français du travail, il existe des circonstances limitées dans lesquelles les employeurs peuvent suspendre des employés.
L’une des principales obligations imposées aux employeurs est de fournir aux salariés un travail à effectuer (et évidemment de les rémunérer en contrepartie de leur travail). La violation de cette exigence peut être considérée comme un motif de rupture de contrat, et le salarié concerné peut invoquer l’équivalent d’un congédiement déguisé qui, en pratique, a les mêmes conséquences qu’un licenciement abusif).
En pratique, il existe deux types de suspensions prévues par le code du travail français :
1. Suspension disciplinaire (« mise à pied disciplinaire »)
Cette mesure consiste à détourner le salarié de l’entreprise, pour une durée temporaire (généralement quelques jours), à titre de sanction disciplinaire pour la faute d’un salarié. Une telle sanction disciplinaire doit être justifiée par l’existence d’une faute suffisamment importante de la part du salarié.
Pendant la période de suspension, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié n’a droit à aucune rémunération.
À la fin de la période de suspension, le salarié peut normalement reprendre ses fonctions.
La faculté pour l’employeur de discipliner un salarié par une suspension temporaire doit être prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise qui doit notamment en fixer la durée maximale. En l’absence d’une telle disposition, le salarié peut réclamer l’annulation de la suspension. De plus, l’employeur doit se conformer aux exigences de la loi française relatives aux procédures disciplinaires notamment, la notification de la sanction doit être faite par écrit, la lettre indiquant les motifs de la sanction prise).
À lire en complément : Salariés : les différentes sanctions possible issues du Code du Travail
2. Suspension dans le cadre d’une enquête (« mise à pied conservatoire »)
Cette mesure n’est pas une sanction disciplinaire en soi . Il s’agit d’une mesure de protection mise en œuvre dans l’attente des résultats d’une enquête (qui peut elle-même conduire à une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié, le plus souvent un licenciement).
Une telle mesure permet à l’employeur de détourner temporairement de l’entreprise un salarié soupçonné de certains types de faute pendant la période nécessaire pour déterminer si un tel salarié peut effectivement être incriminé et la sanction appropriée pour ses actes.
Une telle suspension doit être notifiée par écrit au salarié concerné et la jurisprudence a statué que l’employeur doit immédiatement engager une procédure disciplinaire contre le salarié.
Pendant la période de suspension dans le cadre d’une enquête, le salarié doit être rémunéré contrairement à la suspension disciplinaire). Cependant, si l’enquête aboutit à une mesure de licenciement à l’encontre du salarié pour faute grave ou intentionnelle, la rémunération du salarié n’est pas due pendant la période de suspension.
