Publié le : 25 décembre 20205 mins de lecture
Devoir se séparer de ses employés dans une entreprise est une procédure courante. Cette décision peut s’avérer désagréable et peut être pénible pour les deux parties. La meilleure et la seule façon, dans certaines circonstances, de résilier un contrat de travail est par écrit. Mettre fin à un contrat de travail exige souvent un autre contrat qui délimite les modalités et conditions de la fin de la relation de travail avec un employé.
Fin de contrat
Mettre fin au contrat d’un employé c’est la rupture définitive du contrat de travail. La rupture du contrat de travail peut prendre plusieurs formes : démission, retraite, départ négocié. Les contrats de travail – écrits ou implicites – doivent être résiliés conformément aux termes et dispositions du contrat de travail. De nombreux contrats de travail contiennent des dispositions sur les procédures à suivre lors de la résiliation du contrat. Ces termes comprennent une période de préavis obligatoire pour la résiliation du contrat et des étapes spécifiques à suivre pendant le processus de rupture du contrat. Les motifs de la résiliation peuvent inclure l’inexécution des tâches du poste, la suppression du poste, la réduction de l’effectif, la fausse déclaration, le non-respect des conditions contractuelles, tels que les quotas ou les objectifs financiers, ou la violation des conditions contractuelles liées à la turpitude morale. Les contrats de travail des cadres sont plus susceptibles de contenir des clauses interdisant les comportements moralement offensants, en raison des postes de haut niveau des cadres et de l’impact que leur comportement pourrait avoir sur l’organisation.
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Les procédures à suivre
Peu importe d’où vient l’initiative de mettre fin à un contrat d’un employé, cette procédure nécessite plus que la simple notification au salarié qu’il n’a plus d’emploi. La résiliation du contrat de travail d’un employé donne généralement droit à une indemnité de départ ou à une autre contrepartie financière ainsi qu’au maintien des avantages sociaux conformément aux termes du contrat. En outre, l’employeur et l’employé peuvent également avoir accepté de maintenir une stricte confidentialité des clauses du contrat ainsi que l’accord de l’employé de ne pas concourir dans un secteur ou un domaine d’emploi similaire pendant une période déterminée. Le licenciement d’un employé doit suivre des procédures et des étapes à suivre pour les entreprises pour qu’il soit légal.
Si l’initiative de la rupture du contrat vient de l’employé, il faut que celui-ci présente sa lettre de démission au responsable du personnel. Si l’initiative provient de l’entreprise, il faut informer le salarié avec les motifs du licenciement, s’entretenir avec l’employé et le notifier au moins cinq jours avant. Ensuite, une notification du salarié doit être faite dans les deux jours qui suivent l’entretien.
Convention de négociation collective
Le licenciement des salariés représentés par un syndicat et couverts par une convention collective est légèrement différent. La rupture du contrat de travail d’un employé en vertu d’une convention collective doit être motivée par un motif valable. Ce qui signifie que l’employeur doit avoir une raison valable de congédier l’employé. Une convention collective – ou contrat syndical contient un libellé spécifique qui traite du licenciement pour un motif valable. Les motifs peuvent inclure l’inconduite des employés, la présence, la non-exécution ou d’autres violations des politiques et procédures du lieu de travail énoncées dans le manuel de l’employé, les procédures opérationnelles standard ou la convention collective.
Il est important d’être dans la légalité avant de prendre une décision de mettre fin au contrat d’un employé. En effet, dans la mesure où la loi n’a pas été respectée, le licenciement d’un salarié peut conduire à la perte et à une mauvaise réputation de l’entreprise. Le code du travail doit être respecté et un entretien en bonne et due forme devrait être tenu pour ne pas léser le salarié. Le départ d’un employé ne devrait pas être une source de frustration ni pour l’entreprise ni pour l’ancien employé.
