Publié le : 28 juillet 20205 mins de lecture
Le Code du travail français définit le harcèlement sexuel comme « des propos ou des comportements sexuels répétés qui soit violent la dignité [du salarié] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante contre le salarié ».
Le code du travail assimile également au harcèlement sexuel « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte à caractère sexuel, qu’elle soit recherchée au profit de l’auteur ou pour le bénéfice d’un tiers ».
Cependant, le 25 Septembre 2019, la Cour de cassation française (Cour de cassation) n’a pas reconnu qu’un gestionnaire de ligne, qui avait envoyé régulièrement, sur une longue période de temps (plusieurs années consécutives), les messages au contenu inapproprié et pornographique à un de ses subordonnés, via son smartphone d’entreprise, ont commis des actes entrant dans le champ du harcèlement sexuel.
La société avait été informée des faits par une lettre adressée à sa direction par un tiers. Sur la base de ces éléments, l’employeur a licencié le directeur pour faute grave, qualifiant son comportement envers son subordonné de harcèlement sexuel.
Le gérant a ensuite contesté son licenciement devant le tribunal du travail. Pour étayer sa demande, il a indiqué qu’une relation séduisante s’était développée entre lui et son subordonné, mais que c’était elle qui avait initié les échanges SMS, et qu’elle avait adopté une attitude provocante à son égard au travail. Il a nié toute forme de pression sur son subordonné et a affirmé que la relation qu’il avait eue avec son subordonné était de nature privée et ne pouvait pas justifier son licenciement.
Les faits de cette affaire étaient incontestables. De nombreuses preuves de l’existence des échanges, étayées par des témoignages, ont prouvé l’existence des messages échangés.
Cependant, la Cour d’appel, puis la Cour suprême française, ont été sensibles aux arguments du gérant. Les juges ont tenu compte de l’attitude du subordonné afin de s’abstenir de qualifier les échanges comme relevant de l’infraction de harcèlement sexuel. Le tribunal a expliqué son raisonnement en soulignant que la subordonnée avait répondu aux messages de son supérieur hiérarchique, entretenant dans une certaine mesure la correspondance avec lui et ne lui demandant jamais d’arrêter d’envoyer des messages. Plusieurs employés ont également attesté qu’elle avait adopté « une attitude de séduction très familière » à son égard.
Les juges ont donc écarté toute pression sérieuse ou toute situation intimidante, hostile ou offensante envers le subordonné qui, selon eux, avait volontairement participé à un jeu de séduction mutuelle. Cela signifiait que les actes allégués contre le gérant ne pouvaient être qualifiés de harcèlement sexuel.
Par une telle décision, la Cour suprême a rappelé que le harcèlement doit être « subi ». Les juges de la cour d’appel ont souligné que la société n’avait fourni aucune preuve que la subordonnée avait demandé à son manager de mettre fin à ce jeu de séduction.
Même si dans cette affaire le tribunal a écarté l’existence d’un harcèlement sexuel, le licenciement de l’employé était toujours considéré comme valide.
Le droit du travail français fait une distinction importante entre «cause réelle et grave», qui justifie le licenciement d’un salarié mais donne droit au salarié à une indemnité de licenciement et à certains autres paiements statutaires, et au licenciement pour «faute grave», qui selon la gravité de la faute alléguée, justifie non seulement le licenciement en premier lieu mais également l’absence de certains de ces paiements (notamment l’indemnité de licenciement et le droit au délai de préavis). Dans cette affaire, bien qu’en raison de l’absence de conclusion de harcèlement sexuel, le tribunal ait conclu à l’absence de faute grave, le tribunal a tout de même conclu que le comportement de l’employé justifiait son licenciement pour une cause réelle et grave. La Cour d’appel a jugé, et la Cour suprême française a affirmé, que les actions du gérant.
À lire en complément : La place du harcèlement dans le Code du Travail
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