Code du travail : que sont les obligations de l’employeur ?

Introduction

Les règles françaises du travail et de l’emploi, tant individuelles que collectives dans les relations de travail entre les employeurs et leurs salariés, sont régies par la hiérarchie traditionnelle des règles, issue (i) de la Constitution française, y compris la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen (un source de l’époque de la Révolution française), (ii) la législation et la jurisprudence de l’Union européenne, (iii) le Code du travail français, ainsi que la réglementation applicable, (iv) les conventions collectives sectorielles et (v) la jurisprudence.

Les relations individuelles sont également régies par le contrat de travail individuel, les coutumes, les engagements unilatéraux des employeurs et les règles et politiques internes applicables au sein des entreprises.

Le Code du travail a été récemment modifié par six ordonnances (publiées au journal officiel du 23 septembre 2017), dans le prolongement du statut d’habilitation du 2 août 2017, afin de renforcer le « dialogue social ».

Ces ordonnances révisent les règles du travail françaises concernant notamment (i) les négociations collectives, (ii) la résiliation du contrat de travail (licenciements collectifs économiques, licenciements individuels et plus de flexibilité dans les règles de licenciement), (iii) les représentants du personnel ” (iv) le nombre de domaines ouverts à la négociation a été augmenté, (v) les organes représentatifs du personnel ont fusionné, (vi) les petites et moyennes entreprises auront la possibilité de conclure des accords directement avec les salariés en l’absence de syndicats sont présents dans l’entreprise et (vii) l’établissement d’un barème applicable aux dommages-intérêts accordés par les tribunaux du travail pour licenciement abusif.

Certaines de ces nouvelles mesures sont applicables à partir du 24 septembre 2017. D’autres entreront en vigueur après la publication des décrets d’application, au plus tard le 1er janvier 2018.

Emploi

Contrats de travail

En droit français, l’employeur et le salarié peuvent conclure un contrat à durée déterminée (CDD), un CDI (CDI) ou un contrat de travail temporaire (« intérim »).

Un contrat peut être écrit, oral ou résulter d’un échange de correspondance.

Les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail temporaire doivent être écrits et respecter une réglementation restrictive, notamment en ce qui concerne leur objet et leur durée. En cas de non-respect de ces règles, la relation de travail peut être judiciairement transformée en contrat de travail à durée indéterminée.

Formalités d’emploi

L’employeur doit déposer des déclarations de sécurité sociale pour les nouveaux employés. De plus, en droit français, il existe des règles spécifiques en matière d’emploi de salariés étrangers, selon lesquelles l’employeur doit remplir des formalités spécifiques avant d’employer un salarié étranger. L’embauche d’un salarié étranger sans autorisation de travail ou sans vérification de la validité de l’autorisation d’un salarié étranger est une infraction pénale.

Sanctions pénales en droit du travail

  • La discrimination

Au cours du processus d’embauche, la loi française interdit la discrimination dans l’emploi, en particulier la discrimination fondée sur l’origine, la race, la religion, l’âge, l’orientation sexuelle, les opinions politiques ou le statut syndical.

Toute infraction à cette règle peut être sanctionnée pénalement et entraîner des dommages-intérêts.

Le travail non déclaré (« travail dissimulé ») est l’infraction constituée par :

  • Emploi rémunéré (production, commerce, services, etc.) sans être enregistré auprès des autorités françaises (emploi, fiscalité ou organismes de sécurité sociale), ou
  • Ne pas (i) déclarer l’embauche d’un salarié, (ii) fournir un bulletin de paie, (ii) mentionner sur le bulletin de paie le nombre exact d’heures travaillées ou (iv) déclarer l’intégralité du salaire (y compris les avantages) versé à la sécurité sociale organisations.
  • Prêt illégal de travailleurs

En droit français, le prêt exclusif et à but lucratif des travailleurs est réservé aux agences d’intérim et de travail partagé.

Il est donc interdit aux employeurs de tirer un profit financier du prêt de leurs employés au profit d’autres employeurs, même à des affiliés d’un même groupe. Une entreprise peut prêter un ou plusieurs travailleurs à une autre entreprise, à condition qu’elle ne dégage aucun gain financier de cette opération. Il n’y a pas de gain financier lorsque le coût facturé au bénéficiaire du prêt est limité aux coûts des salaires effectifs, des cotisations sociales et des frais professionnels.

  • Commerce illégal de travailleurs (« marchandage »)

Le commerce illégal de travailleurs est le prêt de travailleurs à but lucratif qui affecte négativement les intérêts de l’employé concerné ou qui fausse l’application de règles juridiques, d’une convention de travail ou d’une convention collective.

Cette infraction est constituée lorsque les salariés prêtés ne bénéficient pas des mêmes avantages que les salariés de l’entreprise auprès de laquelle ils sont détachés.

  • Sous-traitant

Les entreprises emploient souvent des sous-traitants pour exécuter une partie des travaux qui leur sont confiés par leurs clients. Ces opérations sont légales, mais une attention particulière est nécessaire sur deux points particuliers :

  • Pour tous contrats correspondant à une opération d’un montant d’au moins 5000 euros (hors TVA et pour le montant global des prestations fournies), le contractant doit s’assurer, lors de la conclusion du contrat de sous-traitance et tous les 6 mois par la suite, que son sous-traitant rend compte de tous ses travailleurs (voir ci-dessus), et plus précisément, qu’il est à jour des déclarations obligatoires auprès des organismes de sécurité sociale et des obligations fiscales. Le non-respect de cette consigne peut entraîner la responsabilité solidaire du contractant des obligations sociales et des contributions du sous-traitant. Si le sous-traitant emploie des salariés étrangers, le contractant doit en outre demander et recevoir une déclaration sur laquelle les salariés étrangers ont le droit de travailler en France.
  • En outre, la sous-traitance peut constituer un prêt temporaire d’un salarié du sous-traitant à l’entreprise du contractant. Dans ce cas, le contractant doit s’assurer que le prêt de cet employé n’est qu’un accessoire des services fournis par le sous-traitant et non le principal objectif (ou avantage) du sous-contrat. Dans le cas contraire, il existe un risque que les services fournis par le sous-traitant puissent être qualifiés de « commerce illégal de travailleurs » ou de « marchandage », une infraction pénale.

Une entreprise située en France utilisant de la main-d’œuvre étrangère doit exercer un contrôle sur ses sous-traitants en application d’un statut du 11 juillet 2014 visant à prévenir le « dumping social » et de son décret d’application du 30 mars 2015.

Compensation

Salaire minimum

En France, l’employeur est libre de déterminer l’indemnité à verser à son salarié, à condition qu’elle soit supérieure au « salaire minimum de croissance » (acronyme « SMIC »), qui est un salaire minimum, majoré par le gouvernement français sur la base de l’indice national du coût de la vie. Le tarif actuel pour 2017 du SMIC est de 9,76 € / heure, soit un salaire mensuel brut de 1480,27 €.

La rémunération de chaque salarié doit également répondre aux exigences minimales de la convention collective applicable au secteur d’activité de l’entreprise, le cas échéant (qui ne peut pas être inférieure au SMIC).

Le principe du « travail égal, salaire égal »

Une jurisprudence constante a déterminé que l’employeur doit garantir l’égalité de rémunération entre tous les employés placés dans des situations identiques. En un mot, l’employeur ne peut utiliser son pouvoir de direction que pour traiter les employés différemment à condition qu’il puisse justifier ces différences par des critères « impartiaux, pertinents, vérifiables physiquement et non liés à un motif discriminatoire » .

Sous réserve de certaines conditions et de certains contextes, l’employeur est en droit de justifier des différences de rémunération en fonction de l’expérience et de l’ancienneté, des compétences professionnelles ou de la formation.

Cotisations sociales / charges sociales

Ils s’élèvent à 60-70% du salaire brut du salarié (40 à 50% payé par l’employeur et 20 à 25% par le salarié), selon le secteur et les conventions collectives applicables.

Durée du temps de travail

Règles générales

En France, la durée du temps de travail est par défaut fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois). Le temps travaillé au-delà de cette limite constitue des heures supplémentaires et est assujetti à un paiement supplémentaire et, dans certains cas, à des jours de repos.

La loi prévoit également les limites absolues de durée de travail suivantes :

  • Un maximum de 10 heures par jour ;
  • Une moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;
  • Pas plus de 48 heures par semaine de travail.

Chaque salarié doit dans tous les cas bénéficier d’un repos journalier de 11 heures.

Tout employé, même classé comme cadre, est soumis à ces règles.

Régimes spécifiques pour les cadres

Néanmoins, la loi prévoit des règles spécifiques pour les cadres uniquement qui permettent plus de flexibilité. Ces régimes varient selon la catégorie de l’exécutif et les dispositions de la convention collective applicables, le cas échéant.

Trois catégories peuvent être distinguées :

  • « Cadres intégrés » : (« cadres intégrés ») : ceux qui sont soumis au temps de travail collectif de l’entreprise et qui sont intégrés dans une équipe de travail.

Ils sont soumis aux dispositions impératives sur le temps de travail.

  • Cadres dirigeants (« cadres dirigeants ») : cadres qui ont des responsabilités importantes et sont les décideurs de l’entreprise ; leurs heures de travail ne peuvent être quantifiées en raison d’une grande indépendance dans l’organisation de leur travail ; ils bénéficient des rémunérations les plus élevées de l’entreprise.

Les cadres supérieurs sont exclus du cadre législatif du temps de travail.

  • Les cadres « autonomes » (« cadres autonomes ») : ce sont des cadres dirigeants disposant d’une grande liberté pour organiser leur propre temps de travail.

Leur temps de travail peut être défini par un nombre d’heures ou un nombre de jours par an si la convention collective ou une convention d’entreprise (négociée au niveau de l’entreprise avec les syndicats, le cas échéant) prévoit cette option. La définition du temps de travail par un nombre de jours nécessite également le consentement exprès du salarié. Pour cela, un accord doit être signé avec le salarié (soit dans le contrat de travail lui-même, soit dans un avenant).

  • Contrat à temps partiel

Un contrat de travail à temps partiel prévoyant moins de 35 heures par semaine peut être conclu avec le salarié. Il doit contenir des dispositions obligatoires pour être valide. Depuis le 1er juillet 2014, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures (des exceptions limitées s’appliquent. Les contrats à temps partiel français doivent respecter les dispositions légales (mentions obligatoires, priorité de réemploi, égalité de traitement…).

  • Congés payés

Les employés ont droit à cinq semaines de vacances payées par an. La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des congés payés supplémentaires.

  • Règles spécifiques

La loi française prévoit des dispositions spécifiques concernant le travail de nuit, les jours fériés et le travail le dimanche.

Cessation d’emploi

Motifs de licenciement

L’employeur ne peut résilier un contrat de travail et licencier un salarié que s’il justifie :

– une cause « réelle » : le licenciement doit se fonder sur des faits objectifs qui peuvent être justifiés, constituant la cause réelle du licenciement, c’est-à-dire une cause exacte et exacte ;

– une cause « grave » : les motifs de licenciement doivent être importants, empêchant l’employeur de poursuivre la relation de travail.

Les motifs de licenciement doivent être détaillés de manière complète et exhaustive dans la lettre notifiant le licenciement au salarié. Néanmoins, selon la nouvelle ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de travail, à compter du 1er janvier 2018 au plus tard, l’employeur aura la possibilité de compléter les motifs de licenciement, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après notification. Si le salarié ne demande pas que les motifs de son licenciement soient précisés, une justification insuffisante de sa lettre de licenciement ne constituera donc qu’une erreur qui ne prive plus systématiquement le licenciement de sa juste cause, mais donne lieu à une indemnisation au plus d’un salaire mensuel. A cet égard,

Il existe trois types fondamentaux de motifs réels et sérieux de licenciement :

  • Licenciement pour raisons personnelles

Le motif du licenciement est directement lié au salarié, par exemple en cas de manque de performance, ou si le salarié a eu un accident ou est malade et donc inapte au travail.

Dans de telles circonstances, le salarié doit être convoqué à une réunion préliminaire au cours de laquelle les raisons de son éventuel licenciement lui sont expliquées par l’employeur. A l’issue de cette rencontre, l’employeur peut décider de licencier le salarié et lui notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception demandé.

Cette procédure est assez formelle et l’employeur doit respecter des délais spécifiques. En cas de non-respect de ces délais, l’employeur peut être condamné à payer des dommages-intérêts compensatoires au salarié pour manquement à la procédure de licenciement (pas plus d’un mois de salaire).

L’inaptitude physique du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais seulement si cette inaptitude a été constatée par le médecin du travail après un examen médical tenu conformément aux nouvelles modalités de reconnaissance de l’aptitude physique mises en œuvre par la loi du 8 août 2016 («Loi Travail»), en vigueur depuis le 1er janvier 2017, après consultation des représentants du personnel et s’il n’y a pas de possibilité de redéploiement du salarié au sein de l’entreprise ou du groupe de l’employeur, sauf si la santé au travail médecin prévoyait l’impossibilité de redéployer le salarié.

Le 1er janvier 2018, un décret fixera le périmètre géographique du reclassement à reconvertir, qui correspondra aux sociétés du Groupe situées en France uniquement.

  • Licenciement disciplinaire

Le salarié peut être licencié pour négligence dans ses obligations contractuelles (manquement aux procédures internes, absences injustifiées …), pour manquement à son devoir de loyauté envers l’employeur (concurrence déloyale, dénigrement …), ou lorsque le comportement du salarié envers ses collègues sont inappropriés (insultes, voies de fait, harcèlement au travail ou moral ou sexuel…).

Toutefois, une procédure disciplinaire ne peut être engagée que dans un délai de deux mois à compter du jour où les faits sous-jacents sont devenus connus de l’employeur. Tout acte répréhensible antérieur est prescrit.

Enfin, la lettre de licenciement doit être envoyée dans un délai d’un mois à compter du jour de la réunion préliminaire. A défaut, le licenciement est réputé injustifié.

  • Licenciement pour raisons économiques

Un tel motif de licenciement repose sur des motifs indépendants du salarié et relatifs à la nécessité de modifier ou de réduire les effectifs pour faire face à des difficultés économiques (telles que les difficultés économiques énumérées par le Code du travail) ou pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Les motifs économiques de licenciement ne sont plus évalués au niveau mondial pour les sociétés appartenant à un groupe (sauf en cas de fraude) et les difficultés financières sont désormais évaluées par les tribunaux au niveau des sociétés du groupe situées en France ayant la même activité.

Des règles spécifiques régissent un tel licenciement et varient lorsque le licenciement s’applique à i) un seul salarié (licenciement individuel), ii) de deux à neuf salariés (petit licenciement économique collectif), et iii) dix salariés ou plus (licenciement économique collectif important).

Dans tous les cas, un licenciement économique ne peut être intenté que s’il n’y a pas de possibilité de redéploiement du salarié ou d’opportunité d’emploi alternative au sein de l’entreprise et du groupe. Sur cette question, les mesures de redéploiement ont été simplifiées par la réforme du président Macron du Code du travail : l’employeur aura la possibilité de choisir entre une offre de déploiement individuelle et personnalisée, ou une information collective des emplois disponibles sur l’intranet de l’entreprise, à compter de la publication de son décret d’application au 1er janvier 2018 au plus tard. L’employeur n’aura plus l’obligation de proposer des emplois disponibles à l’étranger.

De plus, en cas de petit licenciement économique et grand licenciement économique, le comité d’entreprise doit être consulté avant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés. Cette concertation évoluera nécessairement à la suite de la fusion des instances représentatives du personnel en un Conseil économique et social (voir ci-dessous) qui devra être mis en œuvre au sein des entreprises au plus tard le 1er janvier 2020.

En cas de licenciement économique important dans une entreprise de 50 salariés ou plus, le Comité d’Entreprise peut (pour l’instant) se faire assister par un comptable agréé rémunéré par l’entreprise. Un statut de juin 2013 fixe un délai pendant lequel le comité d’entreprise doit rendre son avis.

Ce statut prévoyait également une procédure spécifique à suivre en cas de licenciements collectifs aussi importants. En effet, des règles spécifiques doivent être respectées, comme par exemple, dans ces cas, l’obligation pour l’entreprise de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant des mesures de reclassement interne et externe et l’accompagnement des salariés licenciés (assistance pour mobilité géographique, augmentation des indemnités de départ…).

Un tel plan doit prévoir des mesures d’accompagnement suffisantes compte tenu des capacités de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient. Si un tel plan est jugé insuffisant, les licenciements notifiés sont réputés nuls et les salariés peuvent saisir les tribunaux pour demander leur réintégration dans l’entreprise, avec des dommages-intérêts compensatoires et des arriérés de salaire.

Depuis le statut de juin 2013, l’administration du travail doit approuver le plan de licenciement économique avant sa mise en œuvre.

Indemnités de départ

Dans la plupart des cas, un employé licencié a droit à :

  • Un délai de préavis, en général 1 à 2 salaire mensuel brut pour les ouvriers, 2 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres et ingénieurs (« cadres et ingénieurs »), en la conformité aux conventions collectives ou, si seule la loi s’applique, un délai de préavis en fonction de l’ancienneté des salariés au sein de l’entreprise ;
  • Une indemnité de départ basée sur la rémunération actuelle et l’ancienneté, prévue par la loi ou par la convention collective applicable, selon ce qui est le plus favorable à l’employé.

L’indemnité de départ est versée au salarié qui a au moins 8 mois d’ancienneté. Ce versement s’élève à 1/4 d’un salaire mensuel brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté, puis à 1/3 d’un salaire mensuel brut à partir de la 11e année d’ancienneté.

Si le licenciement n’est pas justifié, le salarié peut également obtenir devant le tribunal du travail des dommages-intérêts supplémentaires, dont le montant dépend du préjudice réellement subi par le salarié et selon un barème d’indemnisation en cas de licenciement abusif prévu par les ordonnances du président Macron de septembre 2017 (qui ne s’applique pas en cas de discrimination, de harcèlement ou de violation des droits constitutionnels). Un tel barème prévoit un montant minimum de dommages et un montant maximum, en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés au sein de l’entreprise.

Conventions de résiliation à l’amiable

L’employeur et le salarié peuvent conclure un accord de règlement à l’amiable qui ne s’interprète ni comme un licenciement ni comme une démission, et peuvent décider ensemble de résilier mutuellement le contrat de travail. Un tel licenciement à l’amiable doit respecter une procédure spécifique et être approuvé par le bureau départemental du travail et de l’emploi (ou de l’inspection du travail dans le cas où il concerne un salarié protégé).

Une « rupture collective contractuelle » a également été créée, consistant en un plan de départ volontaire par convention collective soumis à l’approbation de l’administration. Les modalités d’application de la présente convention collective de règlement sont fixées par décret.