Code du travail : que sont les obligations de l’employeur ?

Introduction Les règles françaises du travail et de l’emploi, tant individuelles que collectives dans les relations de travail entre les employeurs et leurs salariés, sont régies par la hiérarchie traditionnelle des règles, issue (i) de la Constitution française, y compris la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen (un source de l’époque de la Révolution française), (ii) la législation et la jurisprudence de l’Union européenne, (iii) le Code du travail français, ainsi que la réglementation applicable, (iv) les conventions collectives sectorielles et (v) la jurisprudence. Les relations individuelles sont également régies par le contrat de travail individuel, les coutumes, les engagements unilatéraux des employeurs et les règles et politiques …

Code du travail : toutes les obligations de l’employeur

01 | C’est codifié Les relations employeur-employé sont régies par un ensemble complexe de lois et de règlements qui laissent peu de place à la négociation individuelle Le Code du travail offre un cadre complet (peut-être trop complet – des réformes sont en cours pour le simplifier) ​​pour les relations individuelles et collectives entre employeurs et salariés. Des conventions collectives (conventions collectives) peuvent être négociées entre les employeurs et les syndicats couvrant une entreprise ou un groupe d’entreprises ( accords d’entreprise ), ou entre les associations d’employeurs et les syndicats couvrant une industrie dans son ensemble; dans ce dernier cas, le gouvernement peut décider que la convention collective couvre même les employeurs qui ne sont pas …

Salariés : les différentes sanctions possible issues du Code du Travail

La procédure disciplinaire est très stricte en droit français. Pour tout type de sanction, vous devez garder cela à l’esprit : – Les sanctions financières sont interdites, – Les sanctions ne peuvent être discriminatoires, – La faute doit être sanctionnée dans un délai maximum de 2 mois après le jour où l’employeur a été informé, – Un employé ne peut pas être sanctionné deux fois pour la même faute : par exemple, la même faute ne peut pas donner lieu à un avertissement puis à un licenciement   Veuillez également noter que la convention collective applicable à l’entreprise et le code de conduite peuvent contenir des dispositions spécifiques concernant les …

Les sanctions dans le Code du Travail

En droit français du travail, il existe des circonstances limitées dans lesquelles les employeurs peuvent suspendre des employés. L’une des principales obligations imposées aux employeurs est de fournir aux salariés un travail à effectuer (et évidemment de les rémunérer en contrepartie de leur travail). La violation de cette exigence peut être considérée comme un motif de rupture de contrat, et le salarié concerné peut invoquer l’équivalent d’un congédiement déguisé qui, en pratique, a les mêmes conséquences qu’un licenciement abusif). En pratique, il existe deux types de suspensions prévues par le code du travail français :   1. Suspension disciplinaire (« mise à pied disciplinaire ») Cette mesure consiste à détourner le salarié de …

La place du harcèlement dans le Code du Travail

Le harcèlement sexuel est défini, dans le Code du travail, par « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à [la] dignité [du salarié] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Le Code du travail prévoit également une assimilation aux faits constitutifs de harcèlement pour « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». Pourtant, le 25 septembre 2019, la Cour de cassation n’a pas reconnu le caractère de harcèlement …

Contester un licenciement : ce qui a changé depuis Macron

Depuis l’ordonnance du président Macron du 22 septembre 2017 relative à la «prévisibilité et sécurité des relations de travail», l’indemnisation en cas de licenciement abusif est plafonnée à la fois par un barème minimum et maximum. Quelques exemples concrets dans une entreprise de plus de 10 salariés: – un salarié ayant 10 ans d’ancienneté dans une entreprise licencié abusivement obtiendra désormais une indemnité entre 3 mois et 10 mois de salaire maximum; – un salarié travaillant depuis au moins 5 ans dans la même entreprise bénéficiera d’une indemnité maximale allant de 3 à 6 mois de salaire maximum en cas de licenciement abusif; – pour un salarié ayant moins de …

Comment contester un licenciement ?

En droit français, pour être valable, un licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse qui doit être exacte, précise, objective et d’un caractère suffisamment grave pour justifier le licenciement. Cette exigence s’applique à tout type de licenciement indépendamment de l’âge / du poste / de l’ancienneté du salarié et des effectifs de l’entreprise. Licenciement pour raisons personnelles ou pour raisons économiques Il existe deux grandes catégories de licenciements : Licenciement pour raisons personnelles, dans lequel le licenciement est fondé sur des motifs liés au salarié (faute, mauvaise performance, absence, etc.) ; Licenciement pour raisons économiques: la résiliation d’un contrat de travail pour des raisons économiques n’est équitable que …

Harcèlement et Code du Travail

Le Code du travail français définit le harcèlement sexuel comme « des propos ou des comportements sexuels répétés qui soit violent la dignité [du salarié] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante contre le salarié ». Le code du travail assimile également au harcèlement sexuel « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte à caractère sexuel, qu’elle soit recherchée au profit de l’auteur ou pour le bénéfice d’un tiers ». Cependant, le 25 Septembre 2019, la Cour de cassation française (Cour de cassation) n’a pas reconnu qu’un gestionnaire de ligne, qui avait envoyé régulièrement, sur une longue période de …

Astreinte et Code du Travail : les actualités

La situation Le ministre français du Travail a publié un décret et un arrêté établissant de nouvelles conditions de détachement des travailleurs en France. Le décret entrera en vigueur le 1er juillet 2019. Regarder de plus près Voici un résumé des points clés des nouvelles règles : Délais pour les travailleurs détachés.  Les employeurs étrangers ont désormais jusqu’à 15 jours pour produire la documentation du travailleur détaché à la demande des autorités du travail. Le décret fixe également le délai de prescription des amendes administratives en cas de non-respect des règles relatives aux travailleurs détachés à cinq ans. Informations complémentaires demandées. L’employeur étranger devra fournir de nouvelles informations sur le formulaire de notification …

Astreinte et code du travail

Introduite le 8 août 2016 et effective depuis le 1er janvier 2017, la « loi El Khomri » (du nom du ministre français du Travail) ou « loi travail » accordait aux salariés en France le « droit de se déconnecter » des appareils numériques. Bien que les médias aient donné l’impression qu’il s’agissait là d’une autre règle onéreuse à respecter par les employeurs en France, ces rapports ont peut-être simplifié à l’extrême la loi. Contrairement à la croyance populaire aux États-Unis, le droit de se déconnecter n’interdit pas aux employés de recevoir, lire et écrire des e-mails, ou de répondre aux appels téléphoniques pendant le week-end et après 18 heures pendant la …